文化Oussama Ammar
选择能解决取舍的价值观
真正的价值观会明确取舍，即使另一家公司可能有理由选别的。
几乎每家公司都能说自己重视质量、创新或尊重。只有能解释艰难选择，这些词才有用。关键是好东西彼此冲突时，公司会怎么做。
开放与隐私可能要求不同决定，速度与审慎也可能拉向不同方向。解释相关情境里，公司优先什么，为什么。
别只收集好听的词，却不接受后果。说清价值观要求什么、排除什么。清晰选择会吸引一些人，也会劝退另一些人，这正是它的部分作用。
价值观应该帮助人在创始人不在时行动。如果每种情况仍需创始人亲自解释，原则可能还是太模糊。
共享承诺，不必人人相同
早期团队需要足够共识，才能合作。这种共识关乎抱负、责任、沟通和行为，不要求背景或性格相同。
熟悉的背景不保证共同投入，不同背景也不妨碍它。直接描述期待，看人们在实践中如何回应。
在这些承诺之内，有用的分歧能加强公司。人们需要空间质疑方法、补充缺失信息。对目的的共识，应让交流更容易。
别为了迁就每种偏好改变文化，也别用文化当作拒绝陌生背景者的模糊理由。把决定与工作及其所需行为连起来。
建立自己的做法
别家公司的文化值得研究，却不是完整模板。看得见的仪式，可能服务于你公司并不具备的条件。复制仪式，不会复制结果。
从创始人真实的信念和行为开始。找出哪些选择让工作更强，再让这些选择一致、可见，并被团队理解。
行动支撑时，象征才有帮助。一次减少浪费的实际决定，可能比口号更能表达节俭。一起吃饭能创造接触，却替代不了公平报酬或诚实管理。
留意环境的影响。共享空间和外部群体会带来自己的习惯。判断哪些有助于公司，哪些需要改变。