採用Oussama Ammar
役立つ能力の証拠を探す
問うのは、今の段階で、この課題に、このチームと何ができるかです。
経歴や資格、整った回答は、能力の一部しか見せません。関連する仕事、判断、学び、困難への対応を調べる。実際の判断について、何が失敗し、その後何が変わったかも説明してもらってください。
反対できる余地を与える。喜ばせるための回答は、本当の考え方を隠すことがあります。今の自分の意見を映すだけでなく、仕事をよくする人が必要です。
チーム全体への影響も考える。創業者を感心させても、同僚を繰り返し困らせる人はいます。個人の成果が強くても、周りの仕事を傷つける費用は消えません。
初期の採用は特に丁寧に行う。ひとりひとりが、その後に誰が加わるかにも影響します。基準、習慣、人間関係が次の採用を形づくります。急いでいるだけでは、基準を下げる理由として弱すぎます。
採用での自分の弱点を知る
創業者は、自信を能力と、人当たりのよさを適性と取り違えることがあります。なじみのある経歴は、信頼しやすく感じさせます。苦労の多い身の上話で、実際の要件から注意がそれる場合もあります。
過去の間違いを見直す。何に繰り返し惹かれ、どんな証拠を無視したかを特定する。判断の弱い部分は、事情を知る別の人に見てもらってください。
判断が不要になったり、完璧な公式ができたりするわけではありません。役立つ証拠が増えます。別の視点が役立つのは、仕事に関係する何かを見つけるときです。
自分が一番でいられる人ばかり探さないことです。会社には、大切な領域で自分を超える人が必要です。チームの力が増せば、自分の持分にも利益があります。