招聘Oussama Ammar
寻找有用能力的证据
关键是这个人在这个阶段、面对这个问题，能与团队做成什么。
资历和漂亮回答，只展示候选人能力的一部分。检查相关工作、判断、学习，以及面对困难的反应。请对方解释一个真实决定，包括哪里出了错，后来改了什么。
给候选人反对的空间。为取悦你而设计的答案，可能藏住真实思路。你需要能改善工作的人，不是只映照你现有意见的人。
考虑对整个团队的影响。一个人可能打动创始人，却反复给同事制造困难。再强的个人贡献，也不能抹去损害其他人工作的成本。
早期招聘尤其要仔细，因为每个人都参与决定接下来谁会加入。他们的标准、习惯和关系影响后续招聘。仅仅着急，不是降低标准的好理由。
了解自己的招聘弱点
创始人可能把自信当能力，把亲切当合适。熟悉的背景让人更容易信任，艰难的人生故事也可能把注意力从实际要求上引开。
回看过去的错误。认清反复吸引你的品质，以及被忽略的证据。请另一位知情者检查你判断最弱的部分。
这不会取消判断，也不会创造完美公式，只会给决定增加有用证据。不同视角如果揭示与工作相关的东西，就有帮助。
别只找能让你继续稳坐个人能力第一的人。公司需要在重要领域超过你的人。团队更有能力，你的股权也会受益。