كيف يمكنك توسيع فريق؟

كل رائد أعمال عظيم سيخبرك أن بناء شركة ناشئة رائعة يعني بناء فريق رائع. إنها عبارة مبتذلة لأنها صحيحة.

لكن عندما تخبر رائد أعمال شاب أنه إذا كان ناجحًا، فسوف يقضي نصف يومه في التوظيف، فإنهم لا يصدقونك. عليك أن تعيش ذلك لتفهمه حقًا.

لذا دعنا نلقي نظرة على الاحتكاكات التي تواجهها عند توسيع شركة وكيف يمكنك جعل توسيع فريقك يبدو طبيعيًا.

لكن أولاً، تذكر شيئًا واحدًا: لا يوجد فريق في العالم قد مات لأنه قام بالتوظيف ببطء؛ العديد من الفرق قد ماتت لأنها قامت بالتوظيف بسرعة كبيرة.

التوظيف بسرعة كبيرة هو قبلة الموت. إذا قمت بتوظيف الأشخاص الخطأ، فسوف يجذبون أشخاصًا أسوأ. فجأة، لديك مجموعة تخريبية داخل شركتك قادرة على إحراق كل شيء.

هناك القليل من العلاقة بين جودة كل عضو في الفريق ومستوى مهارته الفعلي. المهارات والموقف ليسا مرتبطين. لكن هناك الكثير من العلاقة بين مدى جودة فريقك بشكل متجانس ومدى نجاح شركتك الناشئة.

عندما تقوم بالتوظيف، افهم أن كل شخص جديد سيكون بمثابة رئيس صغير يدير الأمور عندما لا تكون موجودًا. وبالتعريف، سيكون هناك الكثير من المواقف التي لن تكون فيها موجودًا.

التوظيف ببطء ليس له تكلفة. لن تموت بسبب فرصة ضائعة. يعتقد الناس أحيانًا أنهم بحاجة إلى التوظيف بسرعة حتى لا يفوتوا فرصة في السوق، لكن ذلك لا يحدث أبدًا.

بعد كل شيء، لا تموت أي شركة ناشئة بسبب المنافسة. أو على الأقل، هناك عدد قليل جدًا من هذه الحالات، فإذا حدث ذلك لك، فأنت فقط غير محظوظ. إنه يشبه إلى حد ما أن تُقتل أثناء السير في الشارع لأن نيزكًا سقط من السماء وضربك. قد يحدث — لكن الاحتمالية منخفضة جدًا لدرجة أنه لا داعي للتفكير في الأمر حقًا.

بدلاً من القلق بشأن المنافسة، تأكد من أنك تقوم بالتوظيف بشكل صحيح. لا تقلق بشأن أن تكون بطيئًا جدًا، فقط افعل ذلك بالسرعة التي تشعر بالراحة معها.

الراحة مهمة — كرائد أعمال تحتاج إلى أن تكون مرتاحًا جدًا في الاستماع إلى حدسك بشأن الأشخاص. هناك الكثير من المجالات في الأعمال حيث لا ينبغي عليك الاستماع إلى حدسك، لأنك قد ترتكب أخطاء كبيرة جدًا بهذه الطريقة. لكن الاستماع إلى حدسك بشأن الأشخاص من حولك أمر مهم للغاية.

ليس الأمر سهلاً كما يبدو. كمجتمع، نحن مدربون على عدم القيام بذلك، نحن مدربون على تجنب قول ما نفكر فيه حقًا عن الأشخاص.

لهذا السبب، فإن الأشخاص الوحيدين الذين سيقابلونني ويخبرونني أنني سمين هم الأطفال. إنها حقيقة، ومع ذلك لم يأتِ أي بالغ ليقول ذلك بصراحة. لماذا؟ لأننا نتعلم أنه لا ينبغي علينا قول أشياء عن الأشخاص قد تؤذيهم، حتى لو كانت صحيحة. ذات مرة، كنت أتناول العشاء، وقال لي ابن أحد أصدقائي البالغ من العمر ست سنوات: "أوسامة، أنت سمين جدًا، يجب أن تعتني بنفسك بشكل أفضل أو ستموت شابًا." كان جميع البالغين في حالة من الرعب، لكنني قلت: "شكرًا! احتفظ بذلك، أحب عقليتك الريادية."

لكن في هذا النوع من المواقف، يكون الجميع مصدومين لدرجة أن الطفل يفهم أنه لم يكن ينبغي له قول ذلك. مع مرور الوقت، تتعلم تجنب تلك التفاعلات، لا تقول ما تفكر فيه حتى لا يصاب الناس بالجنون. وتكبر لتصبح بالغًا، حيث جزء كبير من العيش في المجتمع هو عدم إيذاء الناس بدون سبب.

عندما تقوم بالتوظيف، لا يمكنك قمع تلك الأفكار. ضع نفسك في وضع "الطفل". بالطبع، لا تدع تلك التفاعلات تخرج، بالتأكيد لا تكتب أي شيء قد يضعك في المحكمة. لكن عليك أن تستمع إلى حدسك بشأن الأشخاص، فهم يخبرونك أكثر مما يمكن أن يخبرك به أي شيء آخر.

هذه عملية. تحتاج إلى بناء الثقة في حدسك الريادي. لا تقع في فخ الاعتقاد بأن لديك قوة خارقة تمكنك من التنبؤ بدقة بكيفية أداء شخص ما لوظيفته. يمكن للجميع القيام بعمل جيد في مكان ما؛ لكن ليس الجميع سيتناسب معك ويقوم بعمل جيد معك.

بطرق عديدة، الأمر يشبه الجنس — لا تذهب حولك ترغب في ممارسة الجنس مع كل شخص تقابله. وإذا كنت لا ترغب في ممارسة الجنس مع الجميع، فلا داعي للاعتقاد أنك ترغب في توظيف الجميع أيضًا.

يعتقد الناس أن رواد الأعمال لديهم مسؤولية في التوظيف، وأن رائد الأعمال موجود ليكون منشئ وظائف. لكن كل رائد أعمال يعرف أن أسوأ جزء من الوظيفة هو أنك مضطر للاعتماد على الآخرين. ريادة الأعمال صعبة لأنك لا تستطيع القيام بها بمفردك، من المستحيل تحقيق شيء استثنائي بمفردك. لكن كل رائد أعمال يفضل ذلك.

لذا، اقبل أنه من غير الطبيعي العثور على أشخاص آخرين يشاركونك إرادتك ودافعك. اقبل أنه لأنه غير طبيعي، عليك أن تبذل الكثير من الوقت والجهد في العثور عليهم.

توسيع فريق شركة ناشئة يعتمد على التوظيف الجيد، والإدارة الجيدة، والفصل الجيد.

هذا ليس هو نفسه كما في شركة كبيرة. في شركة كبيرة لديها توافق بين المنتج والسوق، تحتاج إلى حماية ما لديك. الحماية تعني الحصول على أشخاص يمكنهم اتباع الأوامر والعمل بشكل جيد. وهذا أيضًا هو السبب في أن الشركة الكبيرة رائعة جدًا، لأنها يمكن أن تُدار بواسطة أشخاص أغبياء.

تحتاج الشركات الناشئة إلى الكثير من الرعاية، مما يعني أنها هشة، مما يعني أنها تحتاج إلى أشخاص ذوي كفاءة عالية لإدارتها. إنه الفرق بين قضاء عطلة نهاية أسبوع مع طفل يبلغ من العمر ثلاث سنوات أو قضاء عطلة نهاية أسبوع مع شخص يبلغ من العمر أربعين عامًا. مع طفل صغير، عليك أن تكون حذرًا جدًا — الأطفال سيفعلون أشياء عشوائية تمامًا، يريدون فتح النافذة والقفز منها، يمسكون بأشياء حادة لم تكن تعرف أنها موجودة، عليك مراقبتهم باستمرار. عندما تكون مع بالغ، لا تحتاج إلى هذا النوع من اليقظة (دعنا نفترض أنه لا توجد مخدرات متورطة ;)

كونك رائد أعمال يشبه رعاية 20 طفلًا في الثالثة من عمرهم. يمكن أن ترتكب الشركة الكبيرة الكثير من الأخطاء، ولن تقتلك أي منها. يمكن أن تُقتل الشركات الناشئة بواسطة موظف عشوائي.

صدقني، يمكن للموظفين القيام بالعديد من الأشياء الغبية. والأمر هو أنهم سيفعلونها معتقدين أنها تساعدك! يمكن أن تحدث أشياء غبية لأن العمليات غير موجودة، الفوضى تحيط بك، لا يعرف أحد كيف يجب أن تسير الأمور. تبحث الشركة الناشئة عن توافق بين المنتج والسوق، تحاول تحقيق نمو قابل للتوسع... لكن قبل أن تصل إلى هناك، يمكن أن يعتقد الموظفون أن الأفكار السيئة جدًا تبدو جيدة جدًا.

لذا فإن توسيع فريقك يتعلق حقًا بتحديد النغمة. لا يكون رواد الأعمال متيقظين بما فيه الكفاية بشأن أول 10 توظيفات لهم. لكن يجب أن يكونوا كذلك، لأن هؤلاء هم الأشخاص الذين سيؤسسون ثقافتك بالكامل.

يحدث ذلك في 3 خطوات.

الخطوة 1: الثقافة كامتداد طبيعي للمؤسسين

إذا حاول المؤسسون إنشاء ثقافة، لكنهم لا يمثلونها بأنفسهم، فهي ليست ثقافتهم. هناك العديد من الشركات الناشئة التي رأيتها تكتب بيانها، وتدرج جميع قيمها، ثم تفعل العكس تمامًا.

عليك أن تقود بالقدوة. إذا كنت تريد من الناس أن يأتوا مبكرًا، فتعال مبكرًا. إذا كنت تريد من الناس أن يعملوا بجد، فاعمل بجد. وإذا قمت كموؤسس بفعل شيء ما، افهم أنك تعطي الجميع في فريقك الحق في القيام بذلك أيضًا.

كل إيماءة تقوم بها ستُعتمد عالميًا في فريقك. اختر معاركك بحكمة.

الخطوة 2: تبدأ في توظيف أشخاص سيتبنون تلك الثقافة ويجسدونها بأنفسهم.

هذه بداية طريق خطير جدًا. عندما تبدأ في التوسع، فإنك تنمي طائفتك. وأي شخص ينضم إلى طائفة يشبه أي متحول إلى أي دين: هم غير مرنين وقليل من الجنون. تلك اللامرونة خطيرة، لأن الثقافة القوية هي ثقافة مرنة.

يمكن أن تقبل الثقافة القوية بعض التناقض. إذا كان كل شيء يتناسب في مكانه، ويكون عمليًا، ويجعل المعنى الكامل ضمن النظام، فهذا يعني أن الشركة الناشئة محصورة جدًا. تحتاج إلى ثقافة يعرف فيها الناس، "حسنًا، هذه هي الطريقة التي نقوم بها بالأشياء، باستثناء عندما نقوم بها بهذه الطريقة الأخرى."

إذا لم تكن شركتك الناشئة تمتلك تلك المرونة، فهي صارمة. ماذا يحدث عندما تكون الشجرة صارمة جدًا ويأتي ريح قوية؟ تنكسر. ماذا يحدث عندما تكون الشركة صارمة جدًا ويتغير السوق، أو يواجه عميل أزمة؟ تنكسر الشركة.

الخطوة 3: يجب على كل من يشارك في توسيع المنظمة أن يمتلك ثقافتك.

هذا بسيط جدًا وصعب حقًا، لأن كل شخص توظفه لديه القدرة على تخفيف ثقافتك. قاتل ضد ذلك. الثقافة هي ما سيحميك على المدى الطويل. الثقافة هي كيف يتم تعريف منظمتك. وفي النهاية، الثقافة مملوكة للأشخاص الذين تدفع لهم والأشخاص الذين تروج لهم.

يمكنك وضع ملصقات على الحائط حول كيف أنك شركة مبتكرة، لكن إذا كنت تروج فقط للأشخاص غير المبتكرين، فإن ثقافتك غير مبتكرة. نقطة.

سيفهم موظفوك القواعد الخفية لثقافتك أفضل مما يمكنك تصديقه. يمكنك كتابة بيان تقول فيه ما تريد — إذا لم يُرَ في الأشخاص الذين تدفع لهم والأشخاص الذين تروج لهم، فهو كذبة.

رأيت هذا يحدث منذ فترة طويلة عندما كنت أستشير شركة كبيرة. قال المدير إنه يريد التعاون، ولم يستطع فهم لماذا كان الجميع في الشركة تنافسيين للغاية ولا يعملون مع بعضهم البعض. بعد 5 دقائق، كان من الواضح جدًا: كان الجميع يتلقون مكافآتهم في نهاية العام بناءً على أدائهم الفردي. لذا، كان الرجل قد أنشأ نظامًا حيث كلما عملت مع شخص ما، كان ذلك يقلل من راتبك الفردي. من الواضح جدًا لماذا كان الجميع متذمرين، أليس كذلك؟ (وعندما اقترحت تغيير هيكل التعويض، قال: "لا، لا يمكننا فعل ذلك، هذه ثقافتنا!" آه. حسنًا، حسنًا.)

آلية تصميم ليست مُحسّنة للعمل الجماعي...

لا بأس إذا كانت شركتك مبنية مثل "هايلاندر"، معركة عملاقة حيث يمكن أن ينجو واحد فقط. هذه خيار، ويجب على الجميع داخل الشركة العيش مع هذا الخيار. لكن كن صادقًا بشأن ذلك.

عندما تتوسع، قد تضطر إلى اتخاذ قرار بشأن كيفية التعامل مع العمل المكتبي مقابل العمل عن بُعد. أدرك أنه ليس نفس الشيء على الإطلاق. تم بناء الثقافة تاريخيًا مع وجود الأشخاص في نفس الغرفة — القبائل، المدن، الأمم، كانت تعتمد على إقليم، حيث يكون الجميع جسديًا ضمن مساحة معينة.

أعطتنا الإنترنت فكرة بناء ثقافات تتجاهل تمامًا الحضور الجسدي، حيث لا يمكنك الاعتماد على وجود شخص في الغرفة لمساعدتك في بناء الثقافة.

لهذا السبب، لا يمكنك حقًا بناء شركة حيث يكون جزء فقط من الفريق عن بُعد. إما أن يكون الجميع عن بُعد أو لا أحد عن بُعد. هذا لا يعني أنه لا يمكنك أن يكون لديك أشخاص يعملون من المنزل أحيانًا، فهذا جيد. لكن ليس فريقًا عن بُعد.

في فريق عن بُعد، يحدث كل شيء مهم عبر الإنترنت. يمكن أن يخلق ذلك سحرًا حقيقيًا، لأنك يمكنك الحصول على المواهب من أي مكان — حقًا، من أي مكان! لكن لأنه لا يوجد طريقة لتمرير المعلومات بطريقة غير مرئية وطبيعية، تحتاج إلى جعل المعلومات واضحة 100%.

هذا هو أكبر تحدٍ لفريق عن بُعد: كتابة كل شيء، وتقديم المحتوى الذي يحتاجه الجميع، حتى تتجنب أن يفوت الناس المعلومات أو لا يعرفون أين يجدون المعلومات الصحيحة. عليك بناء مجموعة معلومات أكثر قوة بكثير من فريق شخصي.

سواء كنت تقوم بإعداد فريق عن بُعد أو مكتب، انظر إلى كيفية تفكيرك بشأن المستقلين والموظفين. يمكن أن يرغب الأفراد اليوم في أشياء مختلفة، والطريقة القديمة في التفكير (الموظفون = الأشخاص الذين يمكننا إعطاؤهم أوامر؛ المستقلون = الأشخاص الذين لا يمكننا إعطاؤهم أوامر) لم تعد صحيحة.

إعطاء الأوامر ليس له فائدة كبيرة في الشركات الناشئة، لأن الشركة الناشئة الجيدة لا تقلق بشأن "كيف" يتم إنجاز الأمور. تحتاج الشركة الكبيرة إلى عمليات، لكن الشركات الناشئة لا تحتاج. إذا كنت شركة ناشئة، تحتاج إلى توظيف أشخاص أذكياء جدًا يمكنهم إدارة الهشاشة. تمتلك الشركات الناشئة سياقًا وهدفًا، لا يمكن أن يعمل إلا عندما يكون الأشخاص داخلها أذكياء.

يحتاج المؤسس إلى الاستمرار في العثور على أشخاص أذكى منه. بهذه الطريقة، يخبرك الأشخاص الذين توظفهم بكيفية القيام بالأشياء. إذا كنت بحاجة إلى الاستمرار في إخبار الموظفين بكيفية القيام بالأشياء، فقد قمت بتوظيف الأشخاص الخطأ!

وبما أنك قد ترتكب أخطاء، تذكر أن فصل الأشخاص في الشركات الناشئة هو شيء طبيعي جدًا وعادي. لقد فصلت أشخاصًا أعتبرهم أصدقاء جيدين، أشخاص سأدعوهم إلى عشاء عيد الميلاد. الفصل في الشركات الناشئة ليس له علاقة بمشاعرك تجاه شخص ما، بل له علاقة بقدرتهم على تقديم قيمة في عملهم.

بعد كل شيء، أنت تعرف أنه من الممكن توظيف شخص رائع في عمله، لكنك لا تريد الذهاب في عطلة معه. إذا كان ذلك صحيحًا، فهذا يعني أنك قد تحتاج إلى فصل شخص تحبه وتريد الاحتفاظ به قريبًا منك. يعمل الأمر في الاتجاهين.

(بالمناسبة، هذا هو السبب في أنه يمكنك العمل مع أفراد العائلة، الأصدقاء، الأحباء في شركة ناشئة — طالما أنك تعرف أنك لن تؤذي علاقتك معهم إذا فصلتهم. كن متأكدًا جدًا أنك لست في علاقة تجارية مع أحبائك، وأنك يمكنك أن تكون صادقًا وأنك لن تدمر علاقتك إذا كان عليك فصلهم.)

لذا كيف تقوم بترتيب العملية لضمان أنك تقوم بالتوظيف بشكل جيد؟

في البداية، ولوقت طويل، يكون التوظيف مسؤولية المؤسسين فقط. لا تحتاج شركة ناشئة صغيرة إلى مدير مالي (ماذا تكون المدير المالي له، الإفلاس؟). لكنك تحتاج إلى شخص مسؤول عن الأشخاص. يجب أن يتخصص مؤسس واحد في ذلك. وحتى في ذلك الحين، سينتهي الأمر بالرئيس التنفيذي إلى قضاء نصف وقته في التوظيف. لا يمكنك تفويض الثقافة لفترة طويلة جدًا — وأنا أتحدث عن مئات، حتى آلاف التوظيفات.

في أي وقت يخبرني رائد أعمال أن التوظيف ليس تركيزه، يكون الأمر فظيعًا. مثل، ماذا يمكن أن يكون أكثر أهمية من عدم جلب الشخص الخطأ إلى شركتك، شخص لديه القدرة على إحراق المكان؟ تحتاج إلى رؤية التوظيف على هذا المستوى من الشدة، كشيء يمكن أن يصبح كارثة ضخمة وقاتلة.

كن في وضع التوظيف في جميع الأوقات. كن شرسًا، كن انتهازيًا، وبمجرد أن تجد شخصًا رائعًا، اجعله ينضم.

تعلم من تكون كمقابل. اكتشف نقاط ضعفك. على سبيل المثال، لقد تعلمت أنه عندما أرتكب خطأ في التوظيف، يكون ذلك لأنني أرى شخصًا مدفوعًا حقًا ويأتي من خلفية صعبة. أبدأ في رؤية نفسي فيه، وأريد المساعدة، وبالتالي يمكنني أن أفوت أشياء أخرى يجب أن أراها. يمكن أن يصبح ذلك كارثة. لكن الآن أعلم أن هذه هي نقطة ضعفي، لذا إذا رأيت شخصًا مثل ذلك، أرسله للتحدث مع محاور آخر. إذا نجوا من ذلك، فحسنًا، توظيفهم فكرة جيدة.

لدينا جميعًا تلك النقاط العمياء، لا بأس بذلك. لا حاجة لأن تكون خارقًا. ولا أريد أن أكون الشخص الذي لا يشعر بتلك النوع من ردود الفعل العاطفية. لكن كرائد أعمال، لا يمكنني السماح لتلك المشاعر بوضع شركتي في خطر.

لا تدع حذرك ينخفض. من الأفضل بكثير أن تفوت شخصًا رائعًا من أن توظف الشخص الخطأ. الاحتمال الإيجابي لأي شخص واحد دائمًا أصغر من احتماله السلبي. عندما يصبح الناس عبئًا، يصبحون مجانين. يمكنك أن تنتهي مغطى بسنوات من الدعاوى القضائية، فقط لأنك ارتكبت خطأ جلب الشخص الخطأ إلى الغرفة لبضعة أشهر.

اختبار المهارات مهم. لكنه أقل أهمية من فهم الأشخاص نفسيًا، وأقل أهمية من فهم نوع الإنسان الذي تتعامل معه. ابحث عن طرق لرؤية كيف يتصرف الناس بشكل طبيعي. ربما يكون الخروج لتناول مشروب، ربما يكون الذهاب في نزهة، رائد أعمال أعرفه يذهب للجري مع المرشحين المحتملين. أما أنا، فأتناول الطعام مع الناس، لأنني أعتقد أن كيفية تناول شخص ما للطعام تكشف الكثير عنهم.

ابحث عن طريقتك — فقط تأكد من أنك تجدها. الناس جيدون في ارتداء قناع عندما يكونون في "وضع المقابلة"، إنه مثل الذهاب في موعد أول. وظيفتك هي العثور على لحظة الحقيقة، عندما يمكنك أن تقول، "نعم، لقد سمعت شيئًا حقيقيًا وصادقًا."

يمكنك التدريب على التوظيف في الشركات الكبيرة. هذا ما تم تصميمه من أجله كلية الأعمال، حيث يتدربون على ما يريد الناس العاديون قوله وسماعه. كموؤسس شركة ناشئة، لا يمكنك البحث عن العادي. أنت تحاول بشغف العثور على التميز. تحتاج إلى العثور على أشخاص مستعدين لمشاركة تلك الحقيقة الجديدة معك، بحثًا عن الذهب في نهاية قوس قزح بجانبك.

تحتاج إلى أشخاص حقيقيين. الأشخاص الحقيقيون لا يقولون أشياء فقط ليبدو جيدين، بل يقولون أشياء لأن هذا ما يفكرون فيه. عليك أن تستمع حقًا للعثور عليهم.

الآن دعنا نعود إلى سؤال كيفية توسيع ذلك.

أساسًا، الطريقة الوحيدة لتوسيع الفريق بشكل جيد هي أن تكون قد قمت بعمل جيد جدًا مع هؤلاء الأشخاص القلائل الأوائل بحيث سيساعدونك عندما تجلب المزيد من الأشخاص.

ولا تظن أن الأمر يتوقف عند التوظيف. في كل مرة يتضاعف فيها حجم فريقك، انظر إلى كل شيء. إنه مثل إعادة اختراع الشركة. تحتاج إلى إعادة فحص اتصالاتك، ومسؤولياتك، وثقافتك، وتوظيفك، كل شيء يحتاج إلى إعادة تقييم عندما تصل إلى 8 أشخاص، ثم 16، ثم 32، ثم 64، ثم 128، ثم 256، إلخ. كن مستعدًا لتغيير الأمور تمامًا. الأمر ليس عن الحفاظ على كل إجراء كما هو، بل عن الحفاظ على الطاقة الصحيحة تتدفق.

ويرجى عدم الوقوع في فخ الاعتقاد أنه من الأفضل أن يكون لديك الكثير من الأشخاص الذين يتقاضون أجرًا قليلاً بدلاً من عدد قليل من الأشخاص الذين يتقاضون أجرًا كبيرًا. بمجرد أن يصبح ذلك ممكنًا، تحتاج الشركات الناشئة إلى دفع أجور أفضل من معدل السوق، تحتاج إلى تجنب المتدربين، تحتاج إلى التأكد من أن كل شخص في الفريق يساهم في خلق القيمة.

الدفع الزائد هو تأمين عندما يتعلق الأمر بالتوظيف. إذا كنت تدفع أكثر لشخص ما، فلن تبقيه حولك إذا لم يكن يقوم بعمل جيد. عندما تكون الأمور فوضوية وعشوائية، فإن الدفع الزائد هو وسيلة رائعة للتأكد من أنك حصلت على الشخص المناسب في المكان المناسب.

لا يأتي أحد للانضمام فقط من أجل المهمة. (إذا فعلوا، فقد قمت بتوظيف شخص مجنون.) عليك أن تجد المزيج الصحيح من المهمة، والمال، والأسهم، والإشباع للحفاظ على الجميع متماسكين ومستثمرين حقًا في نجاح شركتك الناشئة.

شيء أخير: عندما تحتاج إلى الفصل، افعل ذلك بشكل جيد. إحدى الطرق الجيدة هي إعطاء الشخص الفرصة ليقول إنه استقال. بعد كل شيء، واحدة من المشاكل الكبيرة مع الفصل هي أن لا أحد يريد أن يبدو وكأنه أخطأ. وفي الشركات الناشئة، عادةً ما يكونون على حق — إذا كان عليك فصل شخص ما، فهم لم يخطئوا، بل أنت — المؤسس — من أخطأ. هذه مسؤوليتك.

لذا دعهم يخبرون الجميع أنك لست جيدًا بما يكفي لهم، أنهم قرروا الاستقالة (ولا تكسر تلك الثقة بقول خلاف ذلك)؛ أعطهم تعويضًا مناسبًا، لأنه كان خطأك لذا يجب أن تدفع ثمنه (مما سيجعلك أيضًا أكثر قلقًا في المرة القادمة التي تقوم فيها بالتوظيف)؛ أوصِ بهم بنشاط لوظيفتهم التالية. افعل كل ذلك، وسيصبح الفصل أسهل بكثير، لأنه يزيل الأنا والدراما من الأمر.

أنت تفهم: توسيع الفريق سهل في النظرية وصعب في الممارسة. قم بتوظيف الأشخاص الذين تعجب بهم، وضعهم في مناصب مع مستوى عالٍ من الحرية، ودعهم يقودون بالقدوة بينما تقوم بالتوسع.