如何扩展团队？

每位伟大的企业家都会告诉你，建立一个令人难以置信的初创公司意味着建立一个令人难以置信的团队。这是一个陈词滥调，因为它确实如此。

但是，当你告诉年轻的企业家，如果他们成功，他们将花费一半的时间在招聘上时，他们并不相信你。你必须亲身经历才能真正理解。

所以，让我们看看在扩展公司时遇到的摩擦，以及如何让扩展团队的过程变得自然。

但首先，请记住一件事：世界上没有哪个团队因为招聘太慢而解散；很多团队因为招聘太快而解散。

招聘太快是致命的吻。如果你招聘了错误的人，他们会吸引更糟糕的人。突然间，你的公司内部就有了一个破坏小组，能够摧毁一切。

每个团队成员的质量与他们的具体技能水平之间几乎没有相关性。技能和态度并不相连。但团队的整体优秀程度与初创公司的成功之间有很大的相关性。

在招聘时，要明白每一个新来的人都是一个小老板，他们在你不在的时候管理事情。根据定义，会有很多情况是你不在的。

慢慢招聘没有成本。你不会因为错过机会而死。人们有时认为他们需要快速招聘，以免错过市场，但这种情况从未发生过。

毕竟，没有初创公司是因为竞争而死的。或者至少，发生这种情况的公司少之又少，如果发生在你身上，那你只是运气不好。这有点像在街上走路时被陨石砸中而死。这可能发生——但可能性如此之低，以至于根本不需要真正考虑它。

与其担心竞争，不如确保你招聘得当。不要担心速度太慢，只需在你感到舒适的情况下尽快进行。

舒适感很重要——作为企业家，你需要非常习惯于倾听自己对人的直觉。在商业中，有很多领域你不应该听从直觉，因为那样可能会犯下很大的错误。但在你周围的人身上倾听直觉是非常重要的。

这并不像听起来那么简单。作为一个社会，我们被训练成不这样做，我们被训练成避免说出我们对人们的真实看法。

这就是为什么只有孩子会见到我并告诉我我胖。事实就是如此，但没有成年人会直接说出来。为什么？因为我们被教导不应该说可能会伤害到他人的话，即使这些话是真的。然而，有一次，我在吃晚餐时，一位朋友的六岁儿子对我说：“奥萨马，你太胖了，你应该更好地照顾自己，否则你会早死。”所有成年人都感到震惊，但我说：“谢谢！保持这样的想法，我喜欢你的创业心态。”

但在那种情况下，每个人都如此震惊，以至于孩子明白他们不应该说出来。随着时间的推移，你学会避免这些反应，你不说出你的想法，以免让人感到不安。你长大后成为一个成年人，生活在社会中的一部分就是不无缘无故地伤害他人。

然而，在招聘时，你不能压抑这些想法。把自己放在“孩子模式”。当然，你不一定要让这些反应表现出来，你绝对不应该写下任何可能让你上法庭的东西。但你需要倾听自己对人的直觉，它们告诉你的比其他任何东西都要多。

这是一个过程。你需要建立对自己创业直觉的信心。不要陷入相信你有某种超能力，可以准确预测某人如何做他们的工作。每个人都可以在某个地方做得很好；但并不是每个人都适合与你一起工作并做得很好。

在很多方面，这就像性——你不会想和你遇到的每个人发生性关系。如果你不想和每个人发生性关系，那么也没有必要认为你想招聘每个人。

人们认为企业家有责任招聘，企业家是创造就业机会的人。但每个企业家都知道，工作中最糟糕的部分就是你必须依赖其他人。创业很难，因为你无法独自完成，独自实现非凡的事情是不可能的。但每个企业家仍然更愿意这样。

所以接受找到与你的意愿和动力相同的其他人是不自然的。接受这一点，因为它不自然，你必须投入大量时间和精力去寻找他们。

扩展初创团队归结为招聘得当、管理得当和解雇得当。

这与大公司不同。在一家拥有产品市场契合的大公司中，你需要保护你所拥有的。保护意味着招募能够听从命令并良好运作的人。这也是大公司如此出色的原因，因为它可以由愚蠢的人来管理。

初创公司需要大量的关怀，这意味着它们是脆弱的，这意味着它们需要非常有能力的人来管理。就像和一个三岁的小孩度过一个周末，和一个四十岁的人度过一个周末的区别。和小孩在一起时，你必须非常小心——孩子会做完全随机的事情，他们想打开窗户跳出去，他们抓住你甚至不知道存在的尖锐物体，你必须时刻关注他们。当你和成年人在一起时，你不需要那种警惕（假设没有涉及毒品；）

作为企业家就像在照顾20个三岁的小孩。大公司可以犯很多错误，而这些错误不会致命。初创公司可能会被一个随机的员工杀死。

相信我，员工可以做很多愚蠢的事情。而且，他们会认为这在帮助你！愚蠢的事情可能会发生，因为没有流程，混乱环绕着你，没有人知道事情应该如何进行。初创公司正在寻找产品市场契合，试图实现可扩展的增长……但在你到达那里之前，员工可能会认为非常糟糕的想法看起来相当不错。

因此，扩展你的团队就是要真正设定基调。企业家对他们的前10个招聘者并不够警惕。但他们应该警惕，因为这些人将建立你整个文化。

这个过程分为三个步骤。

步骤1：文化作为创始人的自然延伸

如果创始人试图建立一种文化，但自己并不代表它，那就不是他们的文化。我见过很多初创公司写下他们的宣言，列出所有的价值观，然后做出完全相反的事情。

你必须以身作则。如果你希望人们早来，就早来。如果你希望人们努力工作，就努力工作。如果你作为创始人做某件事，请理解你也在给团队中的每个人做这件事的权利。

你所做的每一个举动都会在你的团队中被普遍接受。明智地选择你的战斗。

步骤2：你开始招聘那些会接受并体现这种文化的人。

这是一个非常危险的道路的开始。当你开始扩展时，就是在扩展你的教派。任何加入教派的人就像任何宗教的皈依者：他们是顽固的，有点疯狂。这种顽固是危险的，因为强大的文化是灵活的文化。

强大的文化可以接受一些不一致。如果一切都合乎逻辑，实用，并在系统内完美合理，那就意味着初创公司太过于僵化。你需要一种文化，让人们知道：“好吧，这就是我们做事的方式，除非我们以另一种方式做。”

如果你的初创公司没有这种灵活性，那就是僵化的。当一棵树太僵硬而强风来临时，会发生什么？它会折断。当一家公司太僵化而市场变化，或者客户出现危机时，会发生什么？公司会崩溃。

步骤3：参与扩展组织的每个人都必须拥有你的文化。

这非常简单，但也非常困难，因为你招聘的每个人都有可能稀释你的文化。要与之抗争。文化是保护你长期发展的关键。文化是定义你组织的方式。文化最终由你支付的人员和你晋升的人员所拥有。

你可以在墙上贴上关于你是一个创新公司的海报，但如果你只晋升非创新的人，那么你的文化就是非创新的。就这样。

你的员工会比你想象的更好地理解你文化的潜规则。你可以写下宣言，随心所欲——如果在你支付和晋升的人身上没有体现出来，那就是谎言。

我很久以前在为一家大公司咨询时看到了这一点。老板说他们想要合作，但不明白为什么公司里的每个人都超级竞争，不愿意互相合作。经过5分钟，很明显：每个人的年终奖金都是根据个人表现来支付的。所以这个家伙设立了一个系统，每当你和某人合作时，都会降低你的个人薪酬。很明显，为什么每个人都如此不友好，对吧？（当我建议改变这种薪酬结构时，他说：“不，我们不能这样做，那是我们的文化！”啊，好吧。）

一个没有优化团队合作的机制设计……

如果你的公司像《夺命狂奔》那样建立，只有一个人能生存，那也没关系。这是一个选择，公司的每个人都需要接受这个选择。但要诚实。

随着你的扩展，你可能需要决定如何处理办公室与远程工作。意识到这完全不是同一回事。文化历史上是与在同一房间的人建立的——部落、城市、国家，都是基于一个领土，所有人都在某个空间内。

互联网给了我们建立完全忽视物理存在的文化的想法，在这种文化中，你不能指望某人在房间里帮助你建立文化。

这就是为什么你不能真正建立一个只有部分团队是远程的公司。要么每个人都是远程的，要么没有人是远程的。这并不意味着你不能有时让人们在家工作，这没问题。但这不是一个远程团队。

在远程团队中，一切重要的事情都在线上发生。这可以创造真正的魔力，因为你可以在任何地方获得人才——真的，任何地方！但由于没有办法以一种隐形、自然的方式传递信息，你需要让信息变得100%明确。

这就是远程团队面临的最大挑战：将所有内容写下来，给每个人所需的内容，以避免人们错过信息或不知道在哪里找到正确的信息。你必须建立一个比面对面团队更强大的信息堆栈。

无论你是在建立远程团队还是办公室，看看你如何看待自由职业者和员工。今天的个人可能想要不同的东西，旧的思维方式（员工=我们可以给命令的人；自由职业者=我们不能给命令的人）已经不再成立。

在初创公司中，发号施令并没有太大用处，因为一个好的初创公司并不担心“如何”完成事情。大公司需要流程，初创公司不需要。如果你是一家初创公司，你需要招聘非常聪明的人来管理脆弱性。初创公司有一个背景和目标，只有当内部的人聪明时才能发挥作用。

创始人需要不断寻找比自己更聪明的人。这样，你招聘的人会告诉你如何做事情。如果你需要不断告诉员工如何做事情，那你就招聘了错误的人！

而且因为你可能会犯错误，请记住，在初创公司解雇人是非常自然、正常的事情。我解雇过我认为是好朋友的人，甚至是我会邀请他们参加圣诞晚餐的人。在初创公司中，解雇与对一个人的感情无关，而与他们在工作中提供价值的能力有关。

毕竟，你知道有可能雇佣一个在工作上很出色，但你不想和他们一起度假的人。如果这是真的，那就意味着你可能需要解雇一个你爱的人，并希望与他们保持亲近。这是双向的。

（顺便说一下，这就是为什么你可以在初创公司与家人、朋友、爱人一起工作——只要你知道如果解雇他们不会伤害你们的关系。确保你与爱人之间不是一种交易关系，你可以诚实地交流，并且如果你不得不解雇他们不会破坏你们的关系。）

那么，你如何构建流程以确保招聘得当？

在开始时，并且很长一段时间内，招聘是创始人的唯一责任。一个年轻的初创公司不需要首席财务官（你是破产的首席财务官吗？）。但你确实需要有人负责人员管理。一个创始人应该专注于此。即便如此，首席执行官最终会花费一半的时间在招聘上。你不能在很长一段时间内委托文化——我说的是数百，甚至数千次的招聘。

每当一个企业家告诉我招聘不是他们的重点时，这真是可怕。还有什么比不把错误的人带入你的公司更重要的呢，一个有能力把地方烧毁的人？你需要以这种强度来看待招聘，把它视为可能成为巨大、致命灾难的事情。

时刻保持招聘模式。要强势，要抓住机会，一旦找到一个优秀的人，就让他们加入。

了解你作为面试官的身份。找出你自己的弱点。例如，我已经了解到，当我在招聘上犯错时，是因为我看到一个非常有动力并且来自艰难背景的人。我开始在他们身上看到自己，我想要帮助，因此我可能会错过其他我应该看到的东西。这可能会成为灾难。但现在我知道这是我的盲点，所以如果我看到这样的人，我会把他们送去和另一位面试官谈谈。如果他们能通过，那好，招聘他们是个好主意。

我们都有这些盲点，这没关系。没有必要成为超人。我不想成为那种不感受到这种情感反应的人。但作为企业家，我不能让这些情感让我的公司处于危险之中。

不要放松警惕。错过一个优秀的人比招聘错误的人要好得多。任何一个人的潜在收益总是小于他们潜在的损失。当人们变得成为负担时，他们会变得疯狂。你可能会因为在几个月内带入错误的人而被数年的诉讼缠身。

测试技能很重要。但它不如心理上理解人更重要，不如理解你正在处理的是什么样的人更重要。找到方法观察人们的自然行为。也许是出去喝一杯，也许是散步，我认识的一位企业家会和潜在的招聘者一起跑步。至于我，我会和人们一起吃饭，因为我认为一个人的饮食方式能揭示很多关于他们的信息。

找到你的方式——只要确保你找到了。人们在“面试模式”下很擅长戴上面具，就像第一次约会一样。你的工作是找到真相的时刻，当你可以说：“是的，我刚刚听到了某些真实和诚实的东西。”

你可以在大公司中接受招聘培训。这就是商学院的目的，他们训练人们想说和想听的内容。作为初创公司的创始人，你不能寻找平均水平。你拼命想要找到卓越。你需要找到愿意与你分享新现实的人，和你一起寻找彩虹尽头的金子。

你需要真诚的人。真诚的人不会说一些只为看起来好听的话，他们说出的话是他们的真实想法。你必须真正倾听才能找到他们。

现在让我们回到如何扩展这一点的问题。

基本上，真正良好扩展团队的唯一方法是与前几位员工做得非常好，以至于他们会在你招聘更多人时帮助你。

而且不要认为这仅仅止于招聘。每当你的团队规模翻倍时，检查一切。这就像重新发明公司。当你达到8人、16人、32人、64人、128人、256人等时，你的沟通、责任、文化、招聘，一切都需要重新审视。准备好彻底改变事物。这不是保持每一个行动相同，而是保持正确的能量流动。

请不要陷入认为拥有很多人支付少量薪水比拥有少数人支付高薪更好的陷阱。一旦可能，初创公司需要支付高于市场的薪水，他们需要避免实习生，确保团队中的每个人都在为价值创造做出贡献。

在招聘时，过度支付是一种保险。如果你过度支付某人，如果他们没有做好工作，你永远不会留住他们。当事情混乱而混沌时，过度支付是确保你在正确的位置上有合适的人的好方法。

没有人仅仅因为使命而加入。（如果他们这样做，那么你雇佣了一个疯狂的人。）你必须找到使命、金钱、股权和满足感的正确结合，以保持每个人的对齐，并真正投入到你初创公司的成功中。

最后一件事：当你需要解雇时，做到这一点。一个好的方法是给对方机会说他们辞职。毕竟，解雇的一个大问题是没有人想让事情看起来像是他们搞砸了。而在初创公司中，他们通常是对的——如果你必须解雇某人，他们并没有搞砸，是你——创始人——搞砸了。这是你的责任。

所以让他们告诉每个人你不够好，他们决定辞职（并且永远不要打破这种信任，反之亦然）；给他们适当的遣散费，因为这是你的错，所以你应该为此付出（这也会让你在下次招聘时更加警惕）；积极推荐他们去找下一个工作。做到这一切，解雇就会变得容易得多，因为这消除了自我和戏剧。

你明白了：扩展团队在理论上很简单，但在实践中很难。招聘你钦佩的人，赋予他们高度的自由，让他们在你扩展时以身作则。