¿Sabes por qué?

La decisión de convertirse en emprendedor puede estar motivada por el deseo de ganar dinero. En Francia, tenemos un verdadero problema con esa idea, pero es cierto. Está bien ganar dinero. Pero las verdaderamente grandes empresas están motivadas por una misión y una visión cultural.

Tener una misión te ayuda a alcanzar objetivos que las empresas 'regulares' no pueden lograr.

Primero, te permite atraer el mejor talento. Cuando el dinero es igual, las mejores personas se sienten atraídas por empresas que persiguen la mejor misión. Recuerda que construir una empresa no es solo una cuestión de modelos de negocio, mercados, estrategia, lo que sea. Al final del día, necesitas un discurso que lleve a personas talentosas contigo. De lo contrario, estás solo y no puedes construir nada.

A continuación, una misión te ayuda a gestionar los momentos difíciles. Tendrás momentos en los que te preguntes si puedes seguir adelante. En esos momentos, los argumentos racionales pueden fallar. Pero tener una misión fuerte en la que crees te empujará a seguir adelante.

Y por último, tu misión te ayuda a tomar decisiones rápidas. Las misiones claras hacen que los debates sean obvios. Hacen que todos en la empresa vean por qué estás haciendo lo que haces.

Así que necesitas una misión desde el principio.

Eso no significa que tengas la misión perfecta. Como la mayoría de las cosas en el emprendimiento, a medida que avanzas, las cosas cambian. Si tienes suerte, entras en un círculo virtuoso donde tu misión te trae algo de éxito, ese éxito te brinda más confianza, esa confianza te lleva a una misión más grandiosa, y así sucesivamente.

Una forma en que tu misión se vuelve real es en la cultura de tu empresa. La cultura cotidiana que promueves debe tomarse muy en serio. Hay mucha confusión sobre lo que es una cultura empresarial. No tiene nada que ver con los beneficios de la empresa, el diseño de la oficina, las vacaciones, lo que dices o lo que escribes. Google no es innovador porque no tenga un código de vestimenta y la gente venga a trabajar en pantalones cortos; es innovador, punto. Y como consecuencia, a nadie le importó nunca lo que la gente llevaba puesto para trabajar. La cultura no se construye sobre estas características superficiales; se construye sobre a quién contratas, a quién promueves y a quién pagas bien. Por ejemplo, es fácil decir: "Creemos en la igualdad de género y en la igualdad salarial entre hombres y mujeres". Pero la única pregunta es si tu nómina real demuestra eso. Si lo hace, entonces tu cultura se toma en serio la brecha salarial de género. Si no lo hace, entonces eres igual que cualquier otra empresa en el planeta.

No puedes fingir tu cultura.

Debe haber una alineación perfecta entre lo que piensas, lo que dices y lo que haces. Y eso simplemente no es el caso para la mayoría de las empresas. Por cierto, la cultura de tu empresa puede ser honesta y real sin ser buena. Si eres un banco que despide al 20% inferior de tu fuerza laboral cada año, eso puede no ser bueno, pero si eso es lo que crees, y eres abierto al respecto, y lo haces, al menos es honesto y real. Así que si eres despiadado, sé despiadado. Si eres colaborativo, sé colaborativo. Pero recuerda que la cultura en el corazón de tu empresa se convierte en parte de ti. Es como el ADN, no puedes simplemente cambiarlo de un día para otro.

Tu cultura se expresará idealmente en lugar de ser creada. Debe existir de manera natural dentro de ti, tus cofundadores, tu equipo inicial. Su expresión también debe ser natural y selectiva. Una cultura mal definida dejará entrar a cualquiera, se adaptará a quien contrates. Pero una buena cultura rechazará a tantas personas como las que deje entrar. Si tu cultura expresa un valor, asegúrate de que no sea un valor vacío con el que todos estén de acuerdo. "Innovación" no es una cultura, porque ¿quién está al otro lado? ¿Quién va a poner un cartel en su empresa que diga: "No innovamos"? No es un valor, es solo una palabra de moda.

Los valores reales son aquellos que tienen un opuesto.

Esos opuestos son valores fuertes también. Toma el compromiso de Facebook con la apertura. Ese es un valor real, porque hay personas que se oponen fundamentalmente a ello. De hecho, hay incluso otras empresas que se lanzaron con un valor opuesto; solo mira a Snapchat. Facebook se basa en la apertura y el compartir perpetuo, Snapchat está orientado a olvidar y cerrar los registros. Ambos tienen un valor y, por lo tanto, una cultura que se convierte en parte de su empresa, y esa es una ventaja que los ha convertido en empresas de miles de millones de dólares (una más que la otra, por supuesto).

Un valor expresa una elección por la que puedes luchar. Y otros pueden luchar en contra de ello. Ese tipo de valor facilita muchas de las decisiones que enfrentas. Y esa es la cultura que fortalece tu empresa. Hazlo desde el primer día. Puede cambiar con el tiempo, y está bien, pero instala la cultura desde el primer día.

Por eso no reclutas solo por competencia. Las personas en Europa son generalmente malas para realmente instalar una cultura en su empresa, y por eso piensan que la competencia es lo más importante a encontrar. Pero las competencias de una persona pueden cambiar y mejorar; es difícil cambiar la cultura de alguien.

Lo que pertenece junto, se une.

Hablamos mucho sobre la diversidad en el mundo empresarial y cómo necesita aumentar. Pero la cultura de tu empresa necesita ser homogénea. Esto no significa nada sobre raza, género, a qué escuela fueron las personas, qué nacionalidad tienen. Esto significa que las personas que entran necesitan compartir una cultura y mentalidad homogéneas.

Las referencias culturales compartidas importan en un equipo fundador. Personas de distintas generaciones pueden tener supuestos diferentes sobre comunicación, tecnología y trabajo. La edad por sí sola no determina el éxito del equipo, pero las diferencias tácitas pueden dificultar la colaboración. Aprende cómo ven el mundo tus cofundadores, en vez de suponer que las palabras conocidas significan lo mismo para todos.

Una vez que hayas creado una cultura homogénea al principio, es cuestión de cómo puedes aplicarla a gran escala. Si miramos a Google, tienen la famosa cultura de "No seas malvado". Es un valor real, pero buena suerte tratando de definirlo. ¿Qué es "malvado"? ¿Es recolectar datos de todos en todas partes "malvado"? Se puede debatir. Pero al mismo tiempo, "No seas malvado" tiene un enorme componente emocional que coloca ese valor por encima de otras preocupaciones empresariales tradicionales. No solo eso, permite a Google debatir sobre el futuro y lo que quieren ser como empresa, al mismo tiempo que les brinda una gran claridad para el presente. Esa es la marca de un buen valor: uno que hace que las decisiones de hoy sean fáciles y que informa las posibles decisiones de mañana.

Amazon tuvo un ejemplo aún más concreto con la pregunta de "¿Qué pasa con todas las puertas?" Porque las puertas eran mucho más baratas que los escritorios, los escritorios de oficina de Amazon eran solo puertas. Y cada vez que alguien pasaba por la oficina, y cada vez que un empleado se sentaba, se le recordaba una cosa: Amazon está en un negocio minorista donde cada centavo cuenta. Podrías poner eso en la pared: "Cada centavo cuenta". Pero, ¿qué empresa no diría eso? En Amazon, la idea se convirtió en un símbolo mucho más poderoso que muestra exactamente de qué se trata la empresa.

No intentes imitar la cultura de otros.

Puedes leer sobre la cultura de otras personas todo el día. Si te preguntas "¿Cuál es la mejor cultura que puedo implementar?", no has entendido el punto más importante.

Tu cultura necesita ser natural para ti. Si intentas imitar a otros, terminarás tomando malas decisiones. Necesitas saber por qué luchas, quiénes son tus enemigos. Cada startup está luchando contra algo o alguien. Tu enemigo individual debería impulsar tu cultura individual.

La cultura exitosa de una empresa no es "mejor" que la de ninguna otra. Una mala cultura es solo aquella que no toma una decisión. El mundo corporativo tradicional está lleno de esto, empresas que intentan tenerlo todo y nunca toman una decisión. Por eso están en tantos problemas y por eso nadie cree lo que dicen ya. Lo que puedes decir sobre una cultura "mejor" es que será coherente, visible y compartida.

No se trata de poner citas en la pared. Puedes poner todos los carteles que quieras, pero si nadie ve los detalles de cómo esa frase existe en el corazón de tu empresa, es solo una tontería. Por eso tienes que contratar solo a estrellas y solo a aquellas estrellas que sienten que finalmente han encontrado el trabajo que han estado buscando todo este tiempo, el que todos los miembros del equipo están empujando hacia el mismo objetivo. Claro, eso es difícil de encontrar, pero vale la pena esperar.

Concéntrate en el "por qué". Lo que estás haciendo, eso es fácil. Cómo lo estás haciendo, eso es fácil. Aún más, tanto el "qué" como el "cómo" cambiarán a lo largo de la vida de la empresa. Pero el "por qué", específicamente un "por qué" que no sea falso, eso es difícil. El "por qué" te da estructura. El "por qué" te da un equipo que puede lograr cosas que los de afuera pensaban que eran imposibles.

Toda esta discusión sobre la misión y la cultura de tu empresa se reduce al diseño de mecanismos.

El diseño de mecanismos es cómo creas incentivos para fomentar las acciones y la cultura que estás buscando. Cada vez que implementas un proceso o una regla, tendrá un impacto en tus empleados y tu empresa. Por eso no deberías implementar nada demasiado pronto en la vida de tu empresa. Considera cuidadosamente el impacto de cada proceso cuando llegues a ese punto. Piensa en lo que estás tratando de lograr, piensa en los posibles efectos secundarios, piensa en cómo las personas a tu alrededor van a reaccionar realmente, no solo en cómo tú reaccionarías o en cómo esperas que reaccionen.

Un hábito útil desde el principio es comer juntos con regularidad. No tiene que ver con ventas ni programación, pero puede merecer un presupuesto real. Compartir comidas crea vínculos y comunidad. Comer y beber bien juntos puede crear una comunidad que cuida de los demás. Suena simple, pero pocas empresas dedican esfuerzo y dinero constantes a ese mecanismo. La lección es dar a la cultura deseada un lugar concreto y repetido en la jornada.

¡Salud! ;)