Você sabe por quê?

A decisão de se tornar um empreendedor pode ser motivada pelo desejo de ganhar dinheiro. Na França, temos um verdadeiro problema com essa ideia, mas é verdade. Tudo bem ganhar dinheiro. Mas empresas verdadeiramente grandes são motivadas por uma missão e uma visão cultural.

Ter uma missão ajuda você a alcançar objetivos que empresas 'normais' não conseguem.

Primeiro, isso permite que você atraia os melhores talentos. Quando o dinheiro é igual, as melhores pessoas são atraídas por empresas que estão buscando a melhor missão. Lembre-se de que construir uma empresa não é apenas uma questão de modelos de negócios, mercados, estratégia, seja o que for. No final do dia, você precisa de um discurso que traga pessoas talentosas junto com você. Caso contrário, você estará sozinho e não conseguirá construir nada.

Em seguida, uma missão ajuda você a gerenciar os momentos difíceis. Você terá momentos em que se perguntará se pode continuar. Nesses momentos, argumentos racionais podem falhar. Mas ter uma missão forte em que você acredita o ajudará a superar isso.

E, por último, sua missão ajuda você a tomar decisões rápidas. Missões claras tornam os debates óbvios. Elas fazem com que todos na empresa vejam por que você está fazendo o que está fazendo.

Portanto, você precisa de uma missão desde o início.

Isso não significa que você tenha a missão perfeita. Como a maioria das outras coisas no empreendedorismo, à medida que você avança, as coisas mudam. Se você tiver sorte, entrará em um círculo virtuoso onde sua missão traz algum sucesso, esse sucesso traz mais confiança, essa confiança o leva a uma missão mais grandiosa, e assim por diante.

Uma maneira de sua missão se tornar real é na cultura da sua empresa. A cultura cotidiana que você promove deve ser levada muito a sério. Há muita confusão sobre o que é a cultura de uma empresa. Não tem nada a ver com benefícios da empresa, design de escritório, férias, ou o que você diz, ou o que você escreve. O Google não é inovador porque não tem um código de vestimenta e as pessoas vão trabalhar de bermuda — é inovador, ponto final — e, como consequência, ninguém nunca se importou com o que as pessoas estavam vestindo para trabalhar. A cultura não é construída com essas características superficiais — é construída com quem você contrata, quem você promove e quem você paga bem. Por exemplo, é fácil dizer: “Acreditamos na igualdade de gênero e na igualdade salarial entre homens e mulheres.” Mas a única questão é se sua folha de pagamento real demonstra isso. Se demonstra, então sua cultura leva a sério a divisão salarial de gênero. Se não, então você é como qualquer outra empresa no planeta.

Você não pode fingir sua cultura.

Deve haver um alinhamento perfeito entre o que você pensa, o que você diz e o que você faz. E isso simplesmente não é o caso para a maioria das empresas. A propósito, a cultura da sua empresa pode ser honesta e real sem ser boa. Se você é um banco que demite os 20% inferiores da sua força de trabalho todo ano, isso pode não ser bom, mas se é isso que você acredita, e você é aberto sobre isso, e você faz isso, é pelo menos honesto e real. Então, se você é implacável, seja implacável. Se você é colaborativo, seja colaborativo. Mas lembre-se de que a cultura no coração da sua empresa se torna parte de você. É como o DNA, você não pode simplesmente mudá-la de um dia para o outro.

Sua cultura deve ser expressa, em vez de criada. Ela deve existir naturalmente dentro de você, seus cofundadores, sua equipe inicial. Sua expressão também deve ser natural e seletiva. Uma cultura mal definida deixará qualquer um entrar, ela se adaptará a quem você contratar. Mas uma boa cultura rejeitará tantas pessoas quanto aceitar. Se sua cultura expressa um valor, certifique-se de que não é um valor vazio com o qual todos concordam. “Inovação” não é uma cultura, porque quem está do outro lado? Quem vai colocar um cartaz em sua empresa dizendo: “Nós não inovamos.” Não é um valor, é apenas uma palavra da moda.

Valores reais são aqueles que têm um oposto.

Esses opostos também são valores fortes. Pegue o compromisso do Facebook com a abertura. Esse é um valor real, porque há pessoas que são fundamentalmente opostas a isso. Na verdade, há até outras empresas que surgiram como um valor oposto — basta olhar para o Snapchat. O Facebook é baseado na abertura e no compartilhamento perpétuo, enquanto o Snapchat visa o esquecimento e o fechamento dos registros. Ambos têm um valor e, portanto, uma cultura que se torna parte de suas empresas, e essa é uma vantagem que os transformou em empresas bilionárias (uma mais do que a outra, é claro).

Um valor expressa uma escolha pela qual você pode lutar. E outros podem lutar contra isso. Esse tipo de valor torna muitas das escolhas que você enfrenta mais fáceis. E essa é a cultura que fortalece sua empresa. Faça isso desde o primeiro dia. Pode mudar ao longo do tempo, e tudo bem — mas instale a cultura desde o primeiro dia.

É por isso que você não recruta apenas por competência. As pessoas na Europa geralmente são ruins em realmente instalar uma cultura em suas empresas, e por isso pensam que a competência é a coisa mais importante a se encontrar. Mas as competências de uma pessoa podem mudar e melhorar; é difícil mudar a cultura de alguém.

O que pertence junto se junta.

Falamos muito sobre diversidade no mundo dos negócios e como ela precisa aumentar. Mas a cultura da sua empresa precisa ser homogênea. Isso não diz nada sobre raça, gênero, a escola que as pessoas frequentaram, ou qual nacionalidade elas têm. Isso significa que as pessoas que entram precisam compartilhar uma cultura e uma mentalidade homogêneas.

Referências culturais compartilhadas importam em uma equipe fundadora. Pessoas de gerações diferentes podem ter pressupostos distintos sobre comunicação, tecnologia e trabalho. A idade sozinha não determina o sucesso da equipe, mas diferenças não discutidas podem dificultar a colaboração. Aprenda como seus cofundadores enxergam o mundo, em vez de supor que palavras familiares significam o mesmo para todos.

Uma vez que você criou uma cultura homogênea no início, é uma questão de como você pode aplicá-la em escala. Se olharmos para o Google, eles têm a famosa cultura de “Não seja malvado.” É um valor real, mas boa sorte tentando defini-lo. O que é “malvado”? Coletar dados de todos em todos os lugares é “malvado”? Isso pode ser debatido. Mas, ao mesmo tempo, “Não seja malvado” tem um enorme componente emocional que coloca esse valor acima de outras preocupações empresariais tradicionais. Não só isso, mas permite que o Google debata o futuro e o que eles querem ser como empresa, ao mesmo tempo em que lhes dá uma grande clareza para o presente. Essa é a marca de um bom valor: um que torna as decisões de hoje fáceis e que informa as possíveis decisões de amanhã.

A Amazon teve um exemplo ainda mais concreto com a questão de “Qual é a de todas essas portas?” Porque as portas eram muito mais baratas do que mesas, as mesas de escritório da Amazon eram apenas portas. E toda vez que alguém passava pelo escritório, e toda vez que um funcionário se sentava, eles eram lembrados de uma coisa: a Amazon está em um negócio de varejo onde cada centavo conta. Você poderia colocar isso na parede: “Cada centavo conta.” Mas que empresa não diria isso? Na Amazon, a ideia se tornou muito mais poderosa como um símbolo que mostra imediatamente exatamente sobre o que a empresa se trata.

Não tente imitar a cultura dos outros.

Você pode ler sobre a cultura de outras pessoas o dia todo. Se você está se perguntando “Qual é a melhor cultura que posso implementar?”, você não entendeu o ponto mais importante.

Sua cultura precisa ser natural para você. Se você tentar imitar os outros, acabará tomando decisões ruins. Você precisa saber pelo que está lutando, quem são seus inimigos. Cada startup está lutando contra algo ou alguém. Seu inimigo individual deve impulsionar sua cultura individual.

A cultura de sucesso de uma empresa não é “melhor” do que a de outra. Uma cultura ruim é apenas aquela que não faz uma escolha. O mundo corporativo tradicional está cheio disso, empresas que tentam ter tudo e nunca fazem uma escolha. É por isso que estão em tantos problemas e por que ninguém acredita mais no que dizem. A única coisa que você pode dizer sobre uma cultura “melhor” é que ela será coerente, visível e compartilhada.

Não se trata de colocar citações na parede. Você pode colocar todos os cartazes que quiser, mas se ninguém vê os detalhes de como essa frase existe no coração da sua empresa, é apenas conversa fiada. É por isso que você deve contratar apenas estrelas e apenas aquelas estrelas que sentem que finalmente encontraram o trabalho que estavam procurando todo esse tempo, aquele em que todos os membros da equipe estão se esforçando em direção ao mesmo objetivo. Claro, isso é difícil de encontrar — mas vale a pena esperar.

Concentre-se no “por quê.” O que você está fazendo, isso é fácil. Como você está fazendo isso, isso é fácil. Mais ainda, tanto o “o que” quanto o “como” mudarão ao longo da vida da empresa. Mas o “por quê”, especificamente um “por quê” que não é falso, isso é difícil. O “por quê” lhe dá estrutura. O “por quê” lhe dá uma equipe que pode alcançar coisas que os de fora achavam impossíveis.

Toda essa discussão sobre a missão e a cultura da sua empresa se resume ao design de mecanismos.

O design de mecanismos é como você cria incentivos para encorajar as ações e a cultura que você está buscando. Cada vez que você implementa um processo ou uma regra, isso terá um impacto em seus funcionários e em sua empresa. É por isso que você não deve implementar nada muito cedo na vida da sua empresa. Considere cuidadosamente o impacto de cada processo quando você chegar a esse ponto. Pense sobre o que você está tentando alcançar, pense sobre os possíveis efeitos colaterais, pense sobre como as pessoas ao seu redor realmente vão reagir, não apenas como você reagiria ou como espera que elas reajam.

Um hábito útil desde o início é comer juntos regularmente. Não tem relação com vendas ou programação, mas pode merecer um orçamento real. Compartilhar refeições cria vínculos e comunidade. Comer e beber bem juntos pode criar uma comunidade que se importa. Parece simples, mas poucas empresas dedicam esforço e dinheiro constantes a esse mecanismo. A lição é dar à cultura desejada um lugar concreto e recorrente no dia de trabalho.

Saúde ;)