Sais-tu pourquoi ?

Title: Savez-vous pourquoi ?

Markdown: La décision de devenir entrepreneur peut être motivée par le désir de gagner de l'argent. En France, nous avons un véritable problème avec cette idée, mais c'est vrai. C'est bien de gagner de l'argent. Mais les entreprises vraiment grandes sont motivées par une mission et une vision culturelle.

Avoir une mission vous aide à atteindre des objectifs que les entreprises « régulières » ne peuvent pas réaliser.

Tout d'abord, cela vous permet d'attirer les meilleurs talents. Lorsque l'argent est égal, les meilleures personnes sont attirées par des entreprises qui poursuivent la meilleure mission. Rappelez-vous que construire une entreprise n'est pas seulement une question de modèles commerciaux, de marchés, de stratégie, peu importe. À la fin de la journée, vous avez besoin d'un discours qui attire des personnes talentueuses avec vous. Sinon, vous êtes seul et vous ne pouvez rien construire.

Ensuite, une mission vous aide à gérer les moments difficiles. Vous aurez des moments où vous vous demanderez si vous pouvez continuer. À ces moments-là, les arguments rationnels peuvent échouer. Mais avoir une mission forte en laquelle vous croyez vous poussera à traverser cela.

Et enfin, votre mission vous aide à prendre des décisions rapides. Des missions claires rendent les débats évidents. Elles font en sorte que tout le monde dans l'entreprise voit pourquoi vous faites ce que vous faites.

Donc, vous avez besoin d'une mission dès le début.

Cela ne signifie pas que vous avez la mission parfaite. Comme la plupart des autres choses dans l'entrepreneuriat, au fur et à mesure que vous avancez, les choses changent. Si vous avez de la chance, vous entrez dans un cercle vertueux où votre mission vous apporte du succès, ce succès vous apporte plus de confiance, cette confiance vous mène à une mission plus grande, et ainsi de suite.

Une façon dont votre mission devient réelle est dans la culture de votre entreprise. La culture quotidienne que vous promouvez doit être prise très au sérieux. Il y a beaucoup de confusion sur ce qu'est une culture d'entreprise. Cela n'a rien à voir avec les avantages de l'entreprise, le design de bureau, les vacances, ce que vous dites ou ce que vous écrivez. Google n'est pas innovant parce qu'il n'a pas de code vestimentaire et que les gens viennent travailler en shorts — c'est innovant, point final — et par conséquent, personne ne s'est jamais soucié de ce que les gens portaient au travail. La culture ne se construit pas sur ces caractéristiques superficielles — elle se construit sur qui vous embauchez, qui vous promouvez et qui vous payez bien. Par exemple, il est facile de dire : « Nous croyons en l'égalité des sexes et à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. » Mais la seule question est de savoir si votre véritable masse salariale le démontre. Si c'est le cas, alors votre culture prend au sérieux le fossé salarial entre les sexes. Si ce n'est pas le cas, alors vous êtes comme toutes les autres entreprises sur la planète.

Vous ne pouvez pas feindre votre culture.

Il doit y avoir un alignement parfait entre ce que vous pensez, ce que vous dites et ce que vous faites. Et ce n'est tout simplement pas le cas pour la majorité des entreprises. Au fait, la culture de votre entreprise peut être honnête et réelle sans être bonne. Si vous êtes une banque qui licencie les 20 % les plus bas de votre personnel chaque année, cela peut ne pas être bon, mais si c'est ce que vous croyez, et que vous êtes ouvert à ce sujet, et que vous le faites, c'est au moins honnête et réel. Donc, si vous êtes impitoyable, soyez impitoyable. Si vous êtes collaboratif, soyez collaboratif. Mais rappelez-vous que la culture au cœur de votre entreprise devient une partie de vous. C'est comme l'ADN, vous ne pouvez pas simplement le changer d'un jour à l'autre.

Votre culture sera idéalement exprimée plutôt que créée. Elle devrait exister naturellement en vous, vos cofondateurs, votre équipe initiale. Son expression devrait également être naturelle et sélective. Une culture mal définie laissera entrer n'importe qui, elle s'adaptera à quiconque vous embauchez. Mais une bonne culture rejettera autant de personnes qu'elle en laisse entrer. Si votre culture exprime une valeur, assurez-vous qu'il ne s'agit pas d'une valeur bidon avec laquelle tout le monde est d'accord. « Innovation » n'est pas une culture, parce que qui est de l'autre côté ? Qui va mettre un panneau dans son entreprise, « Nous n'innovons pas. » Ce n'est pas une valeur, c'est juste un mot à la mode.

Les vraies valeurs sont celles qui ont un opposé.

Ces opposés sont également de fortes valeurs. Prenez l'engagement de Facebook envers l'ouverture. C'est une vraie valeur, car il y a des gens qui y sont fondamentalement opposés. En fait, il y a même d'autres entreprises qui ont été lancées avec une valeur opposée — regardez simplement Snapchat. Facebook est basé sur l'ouverture et le partage perpétuel, Snapchat vise à oublier et à fermer les dossiers. Les deux ont une valeur et donc une culture qui devient partie intégrante de leur entreprise, et c'est un avantage qui les a transformés en entreprises milliardaires (une plus que l'autre, bien sûr).

Une valeur exprime un choix pour lequel vous pouvez vous battre. Et d'autres peuvent se battre contre cela. Ce type de valeur rend beaucoup des choix auxquels vous êtes confronté plus faciles. Et c'est le type de culture qui renforce votre entreprise. Faites-le dès le premier jour. Cela peut changer avec le temps, et c'est ok — mais installez la culture dès le premier jour.

C'est pourquoi vous ne recrutez pas seulement pour la compétence. Les gens en Europe sont généralement mauvais pour vraiment installer une culture dans leur entreprise, et ils pensent donc que la compétence est la chose la plus importante à trouver. Mais les compétences d'une personne peuvent changer et s'améliorer ; il est difficile de changer la culture de quelqu'un.

Ce qui appartient ensemble se regroupe.

Nous parlons beaucoup de diversité dans le monde des affaires, et de la nécessité d'augmenter cette diversité. Mais la culture de votre entreprise doit être homogène. Cela ne signifie rien sur la race, le sexe, l'école que les gens ont fréquentée, leur nationalité. Cela signifie que les personnes qui entrent doivent partager une culture et un état d'esprit homogènes.

Les références culturelles communes comptent dans une équipe fondatrice. Des personnes de générations différentes peuvent avoir des attentes différentes envers la communication, la technologie et le travail. L’âge seul ne détermine pas la réussite d’une équipe, mais les différences tacites peuvent compliquer la collaboration. Apprenez comment vos associés voient le monde, sans supposer que les mêmes mots signifient la même chose pour tous.

Une fois que vous avez créé une culture homogène au début, il s'agit de la manière dont vous pouvez l'appliquer à grande échelle. Si nous regardons Google, ils ont la célèbre culture de « Ne soyez pas malveillant. » C'est une vraie valeur, mais bonne chance pour essayer de la définir. Qu'est-ce que « malveillant » ? Collecter des données sur tout le monde partout est-il « malveillant » ? Cela peut être débattu. Mais en même temps, « Ne soyez pas malveillant » a une énorme composante émotionnelle qui place cette valeur au-dessus d'autres préoccupations commerciales traditionnelles. Non seulement cela, mais cela permet à Google de débattre de l'avenir et de ce qu'ils veulent être en tant qu'entreprise, tout en leur donnant également une grande clarté pour le présent. C'est la marque d'une bonne valeur : celle qui rend les décisions d'aujourd'hui faciles et qui informe les décisions possibles de demain.

Amazon avait un exemple encore plus concret avec la question « Qu'est-ce que c'est que toutes ces portes ? » Parce que les portes étaient beaucoup moins chères que les bureaux, les bureaux d'Amazon n'étaient que des portes. Et chaque fois que quelqu'un passait dans le bureau, et chaque fois qu'un employé s'asseyait, il se rappelait une chose : Amazon est dans un secteur de détail où chaque centime compte. Vous pourriez mettre cela sur le mur, « Chaque centime compte. » Mais quelle entreprise ne dirait pas cela ? Chez Amazon, l'idée est devenue beaucoup plus puissante en tant que symbole qui montre immédiatement de quoi l'entreprise parle.

N'essayez pas d'imiter la culture des autres.

Vous pouvez lire sur la culture des autres toute la journée. Si vous vous demandez « Quelle est la meilleure culture que je peux mettre en œuvre ? », vous n'avez pas compris le point le plus important.

Votre culture doit être naturelle pour vous. Si vous essayez d'imiter les autres, vous finirez par prendre de mauvaises décisions. Vous devez savoir ce pour quoi vous vous battez, qui sont vos ennemis. Chaque startup se bat contre quelque chose ou quelqu'un. Votre ennemi individuel devrait faire avancer votre culture individuelle.

La culture réussie d'une entreprise n'est pas « meilleure » qu'une autre. Une mauvaise culture est simplement celle qui ne fait pas de choix. Le monde traditionnel des entreprises est plein de cela, des entreprises qui essaient d'avoir tout et ne font jamais de choix. C'est pourquoi elles sont dans tant de problèmes et pourquoi personne ne croit plus ce qu'elles disent. La chose que vous pouvez dire sur une culture « meilleure » est qu'elle sera cohérente, visible et partagée.

Il ne s'agit pas de mettre des citations sur le mur. Vous pouvez mettre tous les posters que vous voulez, mais si personne ne voit les détails de la façon dont cette citation existe au cœur de votre entreprise, c'est juste des conneries. C'est pourquoi vous devez embaucher uniquement des stars et uniquement ces stars qui ont l'impression d'avoir enfin trouvé le travail qu'elles cherchaient depuis tout ce temps, celui où tous les membres de l'équipe poussent vers le même objectif. Bien sûr, c'est difficile à trouver — mais ça vaut la peine d'attendre.

Concentrez-vous sur le « pourquoi ». Ce que vous faites, c'est facile. Comment vous le faites, c'est facile. Encore plus, à la fois le « quoi » et le « comment » changeront au cours de la vie de l'entreprise. Mais le « pourquoi », spécifiquement un « pourquoi » qui n'est pas faux, c'est difficile. Le « pourquoi » vous donne une structure. Le « pourquoi » vous donne une équipe qui peut réaliser des choses que des personnes extérieures pensaient impossibles.

Toute cette discussion sur la mission et la culture de votre entreprise se résume à la conception des mécanismes.

La conception des mécanismes est la façon dont vous créez des incitations pour encourager les actions et la culture que vous visez. Chaque fois que vous mettez en œuvre un processus ou une règle, cela aura un impact sur vos employés et votre entreprise. C'est pourquoi vous ne devriez rien mettre en œuvre trop tôt dans la vie de votre entreprise. Considérez soigneusement l'impact de chaque processus lorsque vous arrivez à ce point. Pensez à ce que vous essayez d'accomplir, pensez aux effets secondaires possibles, pensez à la façon dont les personnes autour de vous vont réellement réagir, pas seulement à la façon dont vous réagiriez ou à la façon dont vous espérez qu'elles réagissent.

Une habitude utile dès le départ consiste à manger régulièrement ensemble. Elle n'a rien à voir avec la vente ou la programmation, mais mérite un vrai budget. Partager des repas crée un lien et une communauté. Bien manger et bien boire ensemble peut créer une communauté attentive aux autres. C'est simple, mais peu d'entreprises y consacrent durablement de l'effort et de l'argent. La leçon est de donner à la culture voulue une place concrète et répétée dans la journée de travail.

Santé ;)