Смена власти в мире стартапов

Кто когда-то был первым, тот будет… первым.

Отношения между стартапами и инвесторами нуждаются в моменте Давида против Голиафа

Предпочтение при ликвидации — одна из самых широко принятых и странных идей в мире стартапов. Для быстрого освежения памяти, привилегированные акции с предпочтением при ликвидации по сути являются гарантией для инвесторов. В отличие от обыкновенных акций, они предоставляют инвесторам большую долю пирога, и это означает, что основатели и сотрудники иногда остаются с очень малым в случае продажи. Это может показаться странным, что человек, который получает наибольшую выгоду в случае выхода, — это инвестор, пришедший всего несколько месяцев назад, а не те, кто работал день и ночь в течение многих лет, но именно так и происходит. На самом деле, это настолько распространено, что об этом редко говорят, но я здесь, чтобы сказать вам, что это нужно изменить — и инвесторы должны быть одними из первых, кто это осознает.

Существует несколько причин, почему инвесторы должны принимать другой вид привилегированных акций, а основатели должны прекратить раздавать чрезмерные привилегированные акции. И одна из самых больших причин не имеет ничего общего с основателями или инвесторами. Это связано с сотрудниками, потому что в стартапах команда — это все.

“Когда я смотрю вокруг, они не делают это, как моя компания” Большой Шон

Отличные сотрудники, которые вам нужны в стартапе, редки. Многие из них уже работали в стартапах, и они становятся все более и более искушенными в своем понимании отрасли. Поэтому, когда большая часть их компенсационного пакета — это акции, они знают, что их обыкновенные акции действительно ценны только до тех пор, пока кто-то не появится и не начнет забирать привилегированные акции.

Поскольку стартапы становятся нормой в нашей экономике, все поверхностные преимущества, которые когда-то использовались для привлечения сотрудников, теряют свою ценность. Наличие настольного футбола, закусок и массажиста, который приходит в офис по четвергам, больше не достаточно. Единственные две вещи, которые имеют значение, — это деньги и миссия.

Только хорошая компенсация и великая миссия заставляют лучших сотрудников оставаться.

И даже наличие миссии теряет свой блеск. Быть стартапом, ориентированным на миссию, так же распространено сегодня, как быть традиционной корпорацией сорок лет назад. Барьеры для входа настолько низки, что сотрудники могут просто уйти и начать свою собственную компанию, если они ищут другую миссию.

Как я уже сказал выше, все дело в команде, потому что исполнение — это то, что делает стартап живым. Идеи и капитал — это оба товара, и поэтому больше не имеет смысла, чтобы основатели и инвесторы имели львиную долю, а сотрудники оставались бы с крошками. История капитала для сотрудников должна улучшиться, и стартапы, которые сделают это быстро, получат огромное конкурентное преимущество на рынке найма.

Что это значит для различных заинтересованных сторон в компании?

Для основателей это означает принятие прозрачности — часть вашей работы заключается в том, чтобы говорить своим сотрудникам о том, что происходит на заседаниях совета, что происходит во время переговоров по сбору средств. Если капитал будет большой частью ваших компенсационных пакетов, то вам нужно быть честным о том, что эти пакеты содержат. Вам также нужно защищать своих сотрудников от тех, кто будет требовать слишком много прав. Ваша задача — представлять их перед вашим советом и помнить, что без них компании нет. Поэтому держите свою таблицу капитализации чистой — простая структура, как можно меньше специальных прав, никаких странных условий — и знайте, что лучше иметь более низкую оценку с чистой таблицей капитализации, чем более высокую оценку без чувства равенства и доверия.

Слишком многие основатели теряют связь с внутренней ценностью своей компании во время игры с оценками. Страх упустить выгоду становится ловушкой, которая игнорирует реальные последствия для команды. И да, предпочтение при ликвидации — это прямая следствие отношения “идти на все или уходить”. Но это отношение не должно быть связано с философией, которую вы имеете относительно условий сбора средств. Нормально увеличивать уровень риска внутри компании, потому что это соответствует вашим амбициям как основателя и как команды. Но это совершенно другая история, когда вы ставите всех в огромную ловушку, когда результат в 8/9 цифр не является выгодой для всех из-за плохой истории капитала. Ориентирование на долгосрочную перспективу должно направлять вас на создание чего-то чистого на каждом этапе.

Для сотрудников это означает стремление к справедливой доле, которая не будет постоянно уменьшаться со временем. Вы не можете игнорировать риски, которые берут на себя все остальные, но вы не должны вести себя так, будто вы тоже не рискуете. Каждый день, когда вы работаете в стартапе, — это день, когда вы не работаете над чем-то другим. Убедитесь, что вы открыты о том, почему вы здесь, как с основателями, так и с собой.

А для инвесторов это просто: старайтесь держать таблицу капитализации простой. Я знаю, что это кажется радикальным, но, возможно, сейчас момент принять тот факт, что, если закон силы верен, предпочтение при ликвидации не является правильным инструментом для защиты от убытков. И даже если выход в любом конкретном случае не так велик, как ожидалось или надеялось, наличие основателей и сотрудников, получающих справедливую долю этого меньшего пирога, помогает согласовать интересы основателей, сотрудников и инвесторов в долгосрочной перспективе. Это полезно для всей экосистемы. И да, я своими глазами видел, как венчурные капитальные компании первого уровня, особенно в США, отказываются от своего предпочтения при ликвидации в интересах экосистемы.

Отказ от ликвидационных привилегий изменил бы и переговоры об оценке. Заявленная оценка не означает справедливого распределения выручки от продажи.

Разговаривая с Жаном де Ла Рошброшаром из Kima Ventures, мы поиграли с несколькими сценариями для решения этой дилеммы:

• Предоставление привилегированных акций сотрудникам ХОРОШО: легко реализовать ПЛОХО: это плохая стратегия согласования между основателями и сотрудниками
• Деление пула акций между основателями и сотрудниками с каждым раундом ХОРОШО: поддерживает согласование между заинтересованными сторонами ПЛОХО: бумажная и налоговая кошмар; также создает очень сложные расчеты результатов для всех
• Только обыкновенные акции ХОРОШО: радикально ;) ПЛОХО: нужна история капитала, которая будет уважать это со временем; очень сложно, если компании нужны несколько раундов, но может сработать для некапиталозатратных компаний

У нас еще нет решения — но мы видим проблему, и давление со стороны сотрудников в индустрии только начинается. Инвесторам нужно подумать об этом как можно скорее.